Brownout

企業如果無法讓最好的員工有歸屬感，自然留不住好人才。儘管這聽來像常識，

但美國高階主管領導顧問公司CEB發現，有1/3的A咖員工覺得與雇主格格不入，

已經開始找新工作。 當一家企業失去好員工的心，這些員工不一定會選擇一走了之，

但他們會先對工作失去熱情。

企業平衡概念公司（Corporate Balance Concepts, Inc）創始人暨執行長卡布勒（Michael E. Kibler）

多年來致力研究好員工離職的原因，

他把這種明星級員工失去鬥志的階段稱為「電壓不足」（Brownout）。 

卡布勒說：「電壓不足與倦怠不同，因為被這種狀況折磨的員工，不會帶來明顯的危機。

他們的表現看起來還是不錯，持續付出大量時間、為團隊奉獻，在會議上表現如昔。

不過，他們處於一種持續往下沉的狀態，而可以預測的是最後他們會選擇斷開。」 

為了避免讓好員工彈性疲乏，留住人才，企業和管理者必須理解，怎麼樣可以避免好員工慢性枯萎。

以下是最令明星級員工忍無可忍的8種企業文化，如果無法避免和廢除，

好員工的辭職信也許很快就會出現在主管桌上。 

一、愚蠢的規定一大堆 企業當然應該有規範，但不該制定短淺、甚至是教條式的規則。

比方說，管超多的出勤規則，甚至規範午餐時間或離開座位時間都會讓員工受不了。

當好員工感覺被管東管西，甚至有被監視感，他們大概就會想換個地方工作。

 二、人人平等 法律前人人平等，以前在求學時期，學校或許也追求所有孩童也一樣的機會。

但在職場叢林裡，這一套可不一定適用。 在職場中，如果老闆對待所有員工都一樣，

那麼最優秀的一群便會有一種體認：不管做再好，他們所獲得的報酬還是跟表現平庸者沒兩樣。

這種情況最常反映在部份機關打考績上，如果基於人情，表現超群的員工也必須輪著拿「乙等」或「丙等」，難道能不委屈。 

三、容忍爛表現 有一種說法指出，如果一個爵士樂團裡面有個特別差的樂手，

那麼不管其他人表現多精湛，觀眾對這個樂團的評價大概也只有那最爛樂手的程度。

 其實企業也是如此，如果一家公司默許表現明顯有落差的員工，不加以訓練，任憑他擺爛，

就很可能拖垮整個團隊。 

四、不獎勵優異成就 很多人容易忽視讚揚或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱讚，獎勵個別成就所傳達的訊息是，「我被主管注意到了」這樣的感受。主管或許可以調查一下，怎麼樣獎勵最能鼓舞士氣。 

五、不在乎「人」 很多好員工選擇離開是因為跟主管處不好，聰明的企業應該確保主管們知道如何在專業和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎，包含為員工的成就慶祝、在員工歷經艱困時期時，給予關懷。 人不是機器，如果主管只在乎產出、效率，而不在乎心裡滋味，好員工怎麼跟著走下去？ 

六、未來呢？ 指派工作給員工，然後叫他們準時交出來，這樣似乎很省事，但好員工也很在乎公司的方向和未來。 明星員工之所以可以承擔更重要的工作，就是因為他們給自己高標準，也在意自己的工作，因此讓他們知道工作的目的和遠景吧！別讓他們像無頭蒼蠅，看不到目標。 

七、不讓員工追求熱情 Google讓員工至少花20％工時做一些自認「對公司有益的事」，這樣做的結果讓員工為許多產品出貢獻，像是Gmail，但除此之外，最大的影響還是讓員工更認同Google。 企業不妨鼓勵員工追逐自己的熱情，不要限制東、限制西讓他們彷彿縮在小箱子裡工作。 當人們追逐自己所愛，便會進入一種沈浸（Flow）狀態。心理學中Flow指的是沈浸於某種事物的平衡狀態，處於這種狀態會讓人享受工作，並發揮最大潛能。研究顯示，處於沈浸狀態後，人的生產力會增加4倍。 

八、主管無法把事情變有趣 如果員工無法享受工作，那麼企業可能做的不夠。也許很多人會想，公司發薪水給你，為什麼還要把職場變好玩？但事實上，樂趣是對抗前述「電壓不足」狀態的最好工具。 最棒的公司不該總是想怎麼讓員工上緊發條，更要讓員工懂得放鬆。而且當事情變得有趣，員工也更容易投入，不管是投入更多時間，或是奉獻更長的職業生涯